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こんにちは！ピープル・サクセス室の佐々木です。
今回は、ピープル・サクセスサイトの人的資本経営に関する情報開示のページ内コンテンツ「数字で見るブイキューブ」の中で公表している、2022年度の男女の賃金の差異について詳しくご紹介します。
数値データだけを見てもわかりづらい部分がありますので、この記事の内容もあわせてご確認いただくことで、ブイキューブについての理解を深める一助になれば幸いです。
男女の賃金の差異とは？
そもそも、男女の賃金の差異とはどういう概念なのでしょうか？
背景として、日本における男女間賃金格差の更なる縮小を図るため、2022年7月に女性活躍推進法に関する制度改正が行われました。
この改正により、2023年現在では、常時雇用する労働者が301人以上の一般事業主に対して、「男女の賃金の差異」の情報の公表が義務づけられています。
男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合（%）で表すことになっており、女性の平均年間賃金を男性の平均年間賃金で除することにより割合を算出します。
つまり、この割合が100%に近づくほど、男女の賃金の差異が小さいとみなすことが可能です。
企業としては、この数値データを定期的に算出し、分析することで、女性活躍推進の現状把握や課題の発見、更なる施策の検討につなげることができます。
ブイキューブにおける男女の賃金の差異（2022年度）
2022年度のブイキューブにおける男女の賃金の差異に関する実績がこちらです。
また、算出にあたっての対象期間や賃金、人員の考え方については、以下の通りです。
対象期間：2022年度（2022年1月1日から2022年12月31日まで）
賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与、手当等を含む。
正規労働者：正社員（出向者については、当社から社外への出向者を除く。）
非正規労働者：契約社員、アルバイトを含み、インターン、派遣社員を除く。
その他：年度途中における入職・退職者と産休・育休取得開始・復帰者を含む。
2022年度の賃金の差異についての補足説明
2022年度単年の数値データだけでなく、2020年度から2022年度の3か年における賃金の差異の推移も踏まえて説明していきます。
2022年度については、正規労働者、非正規労働者、労働者全体のすべてにおいて、2021年度からの大きな変動は無かったといえます。
数値自体は高い訳ではありませんが、進行中の女性活躍推進施策によって将来的に改善していくはずですので、継続して取り組んでいきます。
また、2022年度・2021年度の水準は、2020年度と比較した場合には差が見られるので、その背景を詳しく見ていきましょう。
●労働者全体・正規労働者について、2020年度と比較すると、2022年度・2021年度の男女の賃金の差異における割合が大きくなっている（＝賃金の差異が縮小している）。
ブイキューブでは、2020年の途中から2021年にかけてキャリア採用を強化したことで、全体的な従業員数が増加しています。
その間の入社者数や離職者数については、全体の年間平均賃金に影響するような男女間における大きな差異はありませんでした。
しかし、2021年度の途中で、比較的給与レンジが高い男性役職者の離職が複数名発生したことが影響し、男性全体における年間平均賃金が抑制され、男女の賃金の差異が縮小したと考えられます。
●非正規労働者について、2020年度と比較すると、2022年度・2021年度の男女の賃金の差異における割合が小さくなっている（＝賃金の差異が拡大している）。
ここについては、非正規労働者のうち、アルバイトの影響が大きいと考えられます。
まず、アルバイトにおいて、時給自体の水準に男女間における差はありません。
ただし、女性の方が契約日数・時間数という側面で希望する働き方にバリエーションがあり、全体の労働時間が短くなることで、平均年間賃金の抑制につながっています。
その一方で、男性の方が週5日・フルタイム勤務のアルバイトが多く、全体の労働時間が長くなることで、平均年間賃金も高くなっていきます。
ここに、先述の2020年の途中から2021年にかけての全体的な従業員数の増加に伴い、男性の週5日・フルタイム勤務のアルバイトが一気に増加したことも影響し、2021年以降の賃金の差異における割合が小さくなったものと考えられます。
さいごに
2020年度から2022年度の3年間を通してみると、賃金の差異は改善傾向にありますが、数値自体はまだまだ高めていける余地があります。
実際に、当サイトの人的資本経営に関する情報開示ページにて公開しているように、女性管理職（マネージャークラス）の比率については、2022年度末時点では6%台にとどまっています。
一方で、リーダークラスについては2022年度末時点では女性比率が30%を超えていることから、管理職候補者はいながらも管理職への登用が進んでいないという状況が生じていることがわかります。
このように取り組むべき課題を明らかにし、しっかりと取り組んでいくことが、男女の賃金格差の改善につながると考えています。
実際の取組については、ぜひ当サイトの#ダイバーシティの記事をご覧ください！
