福井県出身です！恐竜がだいすきです🦕🦖
皆さん、はじめまして！
ピープル・サクセス室（以下PS室）の廣濱です。このサイトの名前にもついている「ピープル・サクセス」はブイキューブの人への想いが詰め込まれている言葉（詳細は「ピープル・サクセスとは」をご覧ください！）で、PS室はいわゆる「人事部門」です。
わたしはPS室のなかで、オンボーディング、採用、組織活性の領域を担当しています。そのなかでもオンボーディングに関しては、チームのリーダーを務めていることもあり、今回は、わたしからブイキューブ式オンボーディングプログラム「ブイオン！」がどうやって誕生したのかについて、ご説明します。
ブイキューブとオンボーディング
なにもなかった、過去
ブイキューブは、2020年～2021年にかけて、200名弱の社員増加を経験しました。とはいえ、それ以前のブイキューブは、新卒採用は毎年行っているものの例年10名程度、かつ中途入社者は月に1人いるかいないか…くらいのものでした。となると、新入社員の受け入れに関しては（特に中途は）、受け入れ部署がその都度柔軟に対応「できてしまう」状況でした。もちろん入社後、最低限のオリエンテーションは行っていましたが、オンボーディングについてはまったく考えられていない…という状況が長く続いていました。
危機感を抱いた、あのとき
ところが上述したとおり、これまでの約5倍のペースで社員が増える状況を迎えました。多いときだと1日に10人以上の入社が重なったときも…オリエンテーションについては総務部門と協力しながら、なんとか大人数の入社も対応しきれるフローを構築しました。
ところが、課題として残ったのが、そう…オンボーディングです。オリエンテーション自体は入社後数日で完結しますが、オンボーディングは入社後数ヶ月～年単位で継続するものです。
受け入れ部署としても、毎月複数名の入社が続くという状況が初めてであったため、これまでなんとなくできてしまっていたことや、属人的に行ってしまっていたことを継続するのが難しくなってきました。
そして、お恥ずかしながら、PS室としてもオンボーディングに関する施策に取り組むことができていませんでした。
そうなんです。全社での統一指標がなにもなかったのです。
そのなかで、早期離職に繋がる方もでてきてしまい、採用担当としても非常に悔しい想いをしました。と同時に、「やっぱりオンボーディング絶対重要！」という気持ちもむくむく大きくなりました。
取り組み始めた、今
2021年春からは、PS室の奈良さんが企画してくれたオンボーディングプログラムに基づき、様々な施策をスタートさせています（詳細はまた次回以降の記事でお話できればと思います！）。開始から一定期間が経過しましたが、色褪せてしまうことのないよう、情報収集も欠かさず行い、施策のアップデートに活かしています。
2022年からはPS室内でオンボーディングチームができ、わたしがリーダーとなって「ブイキューブが100年続く会社になるためには、人財価値を最大化させることが重要であり、そのためにはオンボーディングも鍵になる」ということを全社にも発信しています。
徐々にオンボーディングの重要性や「ブイオン！」の名称が全社に浸透してきて、もっともっと頑張らなくてはー！うおおー！と奮闘する日々です。
まだまだ未知の、これから
ここまで読んでいただけたのであれば、お察しかもしれませんが…「ブイオン！」は、まだまだ発展途上です！
オンボーディングの本質である「早期離職防止」「早期活躍支援」に対して、まだまだできることはあるはずで、日々社内外問わず情報収集を続けながら「ブイキューブではなにが効果的だろう？」というのを毎日のように議論しています。完成形を目指して今活動していますが、完成することなんてないのかもしれません。でも、そのときどきの理想の姿をイメージしながら、ブイキューブなりの正解を構築していけたらなと思います。これからも「ブイオン！」は走り続けます！
（なんだかまるで最終回のような締めくくりになってしまいましたが、どのような取り組みを行っているかは、これからの記事でご紹介する予定ですので、楽しみにしていただけたら嬉しいです＾＾）
