数社の人事担当を歴任し、2016年、ブイキューブに参画。2017年より管理本部人事グループマネージャー、2020年よりピープル・サクセス室 室長。
人事全領域をカバーする。
ブイキューブでは2017年、自社の働き方を見直し、私たちが考える「選べる」働き方を実践するため、コーポレートカラーを冠して「Orange ワークスタイル」と名付け、それ以降も制度の充実や、文化の浸透を図ってきました。もともとの企業文化をどのように捉えなおし形にしてきたのか、今回は「Orange ワークスタイル」と文化形成にかかわる動きをご紹介したいと思います。
たかがテレワーク、されどテレワーク
テレワーク自体は、使われてだいぶ時間がたつ言葉ですが、世間で身近になったのは結局新型コロナの感染拡大後でした。ブイキューブでも2010年、最初の「テレワーク規程」が作られています。そして2017年は時の政権の成長戦略の影響もあり、再度テレワークに目が向けられはじめた年で、2020年に決定していたオリンピックに向けて、開催時の首都圏の交通状況の緩和のため、官民挙げてテレワークに取り組もうという動きがはじめられた年でした。
実はブイキューブは、もともとテレワークに特別な想いがあったわけではありません。学生ベンチャーとして起業し、事務所スペースが十分でない時代から、エンジニアたちが「あたりまえ」として利用していた働き方であったため、テレワークすることが特別なことではありませんでした。とはいえ、会社のフェーズも変わり、様々な背景を持ったメンバーが参画する中で、テレワークを行おうとする人はほんの一握りとなってしまっていました（経験者も3割ほどでした）。一方、2017年当時、社会でも少しずつ認知され始めたテレワークに対して、ウェブ会議やオンラインセミナーなどのプロダクトを持つブイキューブが果たせる役割は大きいととらえ、世の中のテレワークをサポートしていこう、とビジネスの舵を切っていました。その中で「ところで私たちの働き方はアップデートしなくていいの？」という社員の働きかけで生まれたのが「働き方改革推進プロジェクト（以下、プロジェクト）」でした。
自分たちの働き方は自分たちでつくる
プロジェクトは各部署から参画し、今後の働き方をどうしていきたいのか、テレワークを有効に活用していくにはどうするのか議論を始めました。考え方の核となるのは「誰でも選べる働き方」であり、ブイキューブがこれまで大事にしてきた、自主性や、成果に対するコミットメントを一人ひとり最大限に発揮できるものにしなければなりません。議論の中で、きちんと形にしていくならば人事制度に落とし込んだ方が良い、ということになり、人事担当者も参加し、制度作りがスタート、わずか3か月で「Orange ワークスタイル」をスタートさせることに成功しました。
働き方を表す色としてブラック（法令違反）やホワイト（法令順守）といった、モノトーンで語られることが一般的でした。しかし、私たちの色（＝私たちが本当にやりたいように）のワークスタイルを創りたい、という意味を込めて、会社ロゴなどに使われていた「Orange」をこのワークスタイルに名付けることにしました。もちろんオレンジの持つ明るさ、元気、丸みのもつポップさ、といったポジティブなイメージを重ね合わせたこともあります。そこでこんな風に定義しました。
ロゴには様々な大きさの丸を使い、多様性を確保しながら一つにまとまる、というイメージを表しています。
いつでもどこでも「選べる」働き方
最初に実施したのは、
・コアタイムなしのスーパーフレックス勤務制度（いつでも）
・場所や回数の制限なしのテレワーク勤務制度（どこでも）
・「働き方改革憲章」、テレワークならびにリモートコミュニケーションツールなどの利用に関する各種ガイドラインの制定
などなど、働き方に関して、制度などの仕組みからマナーともいうべきガイドラインの制定まで、多岐にわたるものでした。また、「Orange ダイアローグ」と題して社員同士働き方などについて議論できる機会を定期的に設けるなど、現在の「ブイの日」にもつながる、社員間コミュニケーションの原型も生まれました。
社員の反応は、
と上々で、すでにテレワークはブイキューブの一つの文化と呼べるまでになっていますが、テレワークはあくまで一つの手段であり、対面でもテレワークでも、その時々に応じ、最も効率のよいそして効果の高い手段を「選べる」事こそがこのワークスタイルの本質です。
そして運命の2020年・・・
「Orange ワークスタイル」の真価を発揮する瞬間は不意に訪れました。2020年の新型コロナの感染拡大を受け、対面のコミュニケーションというあたりまえの事ができなくなり、社会は混乱へと向かいました。そんな中でもブイキューブではすでに浸透していたテレワーク文化を武器に、全社テレワークへと即座に移行し、混乱なく対応することができました。私たちは、常に「社会の変化に対応する」ことを心がけてきましたが（まさかこれほどまでとは思いませんでしたが・・・）、まさに激変を受け止めることができたのです。そればかりか、ビジネスにも変化が生まれ、テレワークを含む、リモートコミュニケーションを提供するブイキューブのサービスにとっても、飛躍の一歩を遂げる年となりました。
みらいへ・・・
ブイキューブの定める人財方針「ピープル・サクセス ポリシー」には、以下のような記述があります。
「Orange ワークスタイル」の一連の活動により、ワークスタイルは私たちにとって常に大きなテーマでもあり、社会に提案できる価値であると認識したため、このポリシーに明記し、その先進性を保ち続けること、社員一人一人がその当事者であることを約束しています。その誓いに恥じぬよう、「Orange ワークスタイル」も様々なアップデートを行っています。
・副業の許可（2019年）
・テレワーク手当（2020年、テレワーク環境構築の支援する手当）
・ベビーシッター補助制度（2020年、ベビーシッター費用の補助）
・Navel(ネーブル)（2022年、子育て応援手当などを含むファミリーサポート制度）
・オレンジ手当（2022年、通勤／テレワーク問わず、ワークスタイル構築を支援する手当）
また、当初の「働き方改革推進プロジェクト」は、「Orange プロジェクト」と名称を変え、こちらも、社員が自発的にテーマを設定し、文化醸成や社内向けの発信などに取り組み、ポリシーの実践を行っています。
テーマ例
・D & I（ダイバーシティ & インクルージョン）
・ワーケーション
・社員間交流
・新入社員のオンボーディング
これからも「Orange ワークスタイル」を進化／深化させるべく、会社を挙げて取り組んでいきます。
